Saúde Mental na Escola

A importância de discutir a saúde mental de alunos e professores na escola

Evento de NOVA ESCOLA debateu a influência do clima escolar na saúde dos educadores e a relação entre a saúde mental e a identidade dos jovens

 

Larissa Teixeira

Fernando Monteiro falou sobre o papel do professor no clima escolar durante o evento Saúde Mental na Escola. Crédito: Lucas Magalhães

O clima escolar é um dos fatores que influenciam a saúde mental dos jovens e, claro, dos professores. Para garantir a qualidade do processo de ensino e aprendizagem, é preciso antes de tudo que a escola favoreça um ambiente harmonioso, em que o respeito e a colaboração estejam inseridos nas práticas cotidianas. O papel dos alunos e docentes na construção de um clima saudável foi tema de debates durante o evento Saúde Mental na Escola, promovido pela NOVA ESCOLA, com apoio do Facebook e Instagram.

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Para abordar a importância da cultura colaborativa e do diálogo entre toda a equipe da escola, Fernando Monteiro e Bárbara Dias compartilharam a experiência da organização Evoluir Brasil, especializada em desenvolver conteúdos e metodologias educacionais inovadoras para o desenvolvimento de pessoas.

Segundo Fernando, fundador e diretor-executivo da Evoluir, nenhum fator isolado determina o clima de uma escola, mas sim a interação entre vários elementos relacionados com o engajamento das pessoas, a segurança e a estrutura física da instituição. “Um ambiente que favorece relações mais respeitosas e horizontais tem uma influência direta não apenas na saúde mental de todos, mas também na aprendizagem. Em escolas em que os docentes conseguem colaborar e pensar junto, os alunos também têm um melhor desempenho”, explica.

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Para ele, é preciso que haja uma mudança de mentalidade que valorize a ação coletiva entre os educadores, o que pode ser feito com base em três campos de ação. Em primeiro lugar, na esfera pessoal – o docente precisa desenvolver suas próprias habilidades socioemocionais para que consiga se relacionar melhor com os colegas. Em segundo, ele deve investir em métodos de interação com os outros, como a prática do diálogo, a escuta ativa e a comunicação não violenta. Por fim, é necessário pensar no campo ambiental, ou seja, compreender que todos fazem parte de um todo e que precisam conviver em harmonia.

A coordenadora de projetos Bárbara Dias trabalha com projetos contínuos desenvolvidos em escolas públicas. Crédito: Lucas Magalhães

Bárbara Dias, coordenadora de projetos do Evoluir, aponta que, em um momento de polarização e discursos violentos, essas práticas são essenciais para preservar a saúde mental dos educadores. “Embora cada escola tenha suas especificidades, todas elas enfrentam esse dilema do convívio, do estresse, da depressão e da angústia dos professores”, conta. Por isso, ela acredita que é necessário trabalhar o desenvolvimento de habilidades socioemocionais, como autoconhecimento e prática da empatia, também entre os educadores.

Saúde mental dos jovens

Um bom clima escolar é responsabilidade coletiva e envolve também a participação dos estudantes. Ao enfrentar problemas de saúde mental e perceber que muitos alunos de sua turma pareciam tristes ou deprimidos, três alunas do Colégio Dante Alighieri, em São Paulo, tiveram a ideia de desenvolver um projeto científico na área de psicologia social sobre saúde mental e construção de identidade.

A aluna Alessandra durante apresentação da palestra "Saúde mental e identidade jovem". Crédito: Lucas Magalhães

Criado pelas adolescentes Alessandra Maranca, Catharina de Morais e Maria Clara Nascentes, o projeto “O Bem-Estar do Jovem: A Busca pela Saúde Mental a partir da Construção da Identidade Autêntica” foi realizado dentro do programa Cientista Aprendiz, do Colégio Dante.

"Na época tínhamos 13, 14 anos. Eu era bulímica, andava hostil com as pessoas e tinha passado por situações de bullying. Quando a gente se reuniu, chegamos à conclusão de que nós três estávamos sofrendo, e também percebíamos isso ao conversar com outras pessoas. Então queríamos entender por que isso estava acontecendo", conta Alessandra.

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Em uma pesquisa inicial, as jovens descobriram que existem cerca de 35 milhões de adolescentes entre 10 a 19 anos com algum transtorno de saúde mental. “Identificamos que uma das etapas mais cruciais para que o jovem se torne um adulto maduro é a construção da identidade, ou seja, ter um conjunto de metas e objetivos estabelecidos. Essa questão da identidade influencia a saúde mental, principalmente neste momento da hipermodernidade, em que temos muitas opções e um grande poder de escolha”, relata Maria Clara.

As estudantes Maria Clara e Catharina durante apresentação do projeto que desenvolvem no Colégio Dante. Crédito: Lucas Magalhães

Após as pesquisas, o primeiro passo foi realizar um questionário com escolas públicas e particulares para entender a correlação entre esses fatores. Na segunda fase, elas criaram um plano de intervenção baseado em alguns pilares, como o fortalecimento do diálogo com o grupo, discussões sobre padrões corporais e o princípio da identificação. “Muitas vezes, os jovens têm mais dificuldade de falar sobre determinados assuntos com os adultos. Por isso, pensamos que uma boa maneira de fazer isso seria colocar os próprios jovens para falar com as turmas”, explica Catharina.

Dentro do projeto, foram escolhidos alguns líderes para guiar o trabalho nas salas de aulas e mediar rodas de conversa sobre a formação da identidade. O trabalho ainda está em andamento, mas a ideia é que possa ser replicado em outras escolas.

Bullying

Culture of cruelty: why bullying thrives in higher education

In an environment where discussion, debate and criticism are encouraged, undermining behaviour can flourish

‘In workplaces dominated by men, woman are more likely to be bullied and vice versa.’ Photograph: Sam Friedrich

By Sam Farley and Christine Sprigg

Why employees bully other employees is a question academics have sought to answer since the 1990s.

The perspective proposed by Swedish psychologist Heinz Leymann, father of workplace bullying research, is that we bully one another because of factors within our work environment, including the nature of our work and organisational culture.

Characteristics of our jobs, such as low autonomy, boring tasks, unclear roles and high workload have all been implicated as possible causes of bullying. Employees working in uninspiring jobs may be tempted to enact destructive behaviour as a source of stimulation, whereas individuals stressed out by heavy workloads may perpetrate bullying to cope with frustration or to assert personal control.

What causes bullying: personality or environment?

Bullying may be further facilitated by organisational cultures and structures that permit it. In certain organisational cultures, bullying is a means of achieving goals, and in cultures characterised by high internal competition, it may be the most effective way of improving reputation and climbing the ladder. Reward systems can sometimes provoke bullying as aggressive tactics could be thought the best way to rid supervisors of either underperforming, or overperforming subordinates.

The other perspective on why adults bully concerns personality factors. An overarching personality profile cannot be applied to bullies or victims, however some consistent themes are apparent.

Traits associated with bullies include narcissism, unstable self-esteem, anxiety and a lack of social competence, likewise traits linked to victims are vulnerability, low self-esteem and a propensity to experience negative emotion.

The vulnerable victim is one typology associated with victimised individuals, but there is a growing body of evidence which suggests that victims share the same personality traits as perpetrators, leading to suggestions that perpetrators and victims can hold both roles.

Another view concerns interpersonal differences, as individuals who possess traits that differentiate them from the rest of the workgroup can make them vulnerable to bullying. For instance, in workplaces dominated by men, woman are more likely to be bullied and vice versa.

Research continues to address the causes of bullying, but perhaps surprisingly those investigating it are themselves operating in a risk sector as high levels of bullying are consistently reported in higher education.

In the UK, the overall prevalence of workplace bullying – based on the proportion of working people who have experienced it – across all working sectors is usually estimated at between 10-20%.

However the percentage of people who have experienced bullying within academic settings is higher than the national average. UK higher education studies have found the percentage of people experiencing it ranges between 18% to 42%.

Undermining behaviour: part of the job for academics?

Initially, it seems strange that more bullying occurs in higher education, as academic jobs are still characterised by large amounts of personal autonomy and the academy promotes values of collegiality and civility. However, a closer inspection can provide clues as to why bullying occurs in this context.

Cultures where bullying flourishes have been characterised as competitive, adversarial and politicised. While academia can be on occasion adversarial, it is more commonly competitive and political. Perhaps this is best illustrated by the bullying behaviours most cited within academic contexts – threats to professional status and obstructive behaviours, designed to inhibit employees achieving their goals.

A Canadian study explored academic bullying behaviours in more depth, finding that having your contributions ignored, being the subject of gossip and being undermined and belittled in front of others were the behaviours most commonly experienced.

In the higher education context where discussion, debate and criticism are encouraged, behaviours directed at undermining another individual can be more easily justified as part of the job. While competition for limited research resources may lead to displays of power and hidden agendas that can make the wider academic context even more toxic.

Furthermore, the “publish or perish” mentality, combined with teaching students and grant submission targets contribute to inherent role conflict. Such daily demands inhibit the ability of some academics to cope with bullying, and demands cause stress which may lead otherwise rational people to engage in bullying as the spiral of work pressure increases.

Due to a lack of available research, it is unclear whether bullying is getting worse in academia, although Jamie Lester, author of the book Workplace bullying in higher education feels it is on the rise. It has been noted that higher education has become more competitive and hierarchical which may facilitate greater levels of bullying.

However without documenting the rates of bullying in academic contexts over time it is impossible to discern whether the problem is getting worse. For this reason it has been suggested that academic institutions benchmark the nature and prevalence of bullying behaviours, while providing education and guidelines designed to reinstate the more collegial culture that academia may have lost.

So how can employees beat bullying? Here’s what to do if you are facing bullying at work:

• Firstly, don’t blame yourself – this will only make you feel worse.

• Keep a written record of events, along with any evidence of negative acts (eg emails, written correspondence).

• Seek informal resolution early in the conflict – speaking to the perpetrator early on may enable resolution without formal approaches that can be lengthy and stressful.

• If the bullying persists, identify whether your organisation has a grievance policy and report the problem to a relevant individual eg union representative, HR manager, line manager or occupational health adviser.

• Discuss it with your support network inside and outside of work. Support is also available from charitable organisations. For instance, the mental health charity Mind can offer support via phone (0300 123 3393) and email (info@mind.org.uk).

Sam Farley is a doctoral researcher at the Institute of Work Psychology (IWP), Sheffield University Management School – follower him on Twitter: @sam_farley3

Christine Sprigg is a lecturer in occupational psychology at IWP, Sheffield University Management School 

Violência na Academia

VIOLÊNCIA E TROTE: CARTA DA ABEM À COMUNIDADE ACADÊMICA DOS CURSOS MÉDICOS, DIRIGENTES, DOCENTES, PRECEPTORES E ESTUDANTES

Ao nos aproximarmos do início de mais um ano letivo e, tendo em vista a dimensão que a violência tem se apresentado em nossa sociedade, precisamos refletir, de forma franca e corajosa, sobre como ela está infiltrada entre nós. Precisamos ficar atentos nas festas de recepção aos ingressantes em nossos cursos, principalmente na identificação e no combate à violência banalizada e minimizada que pode ser percebida por alguns como “normal”, parte de um “rito de passagem” ou de “nossas tradições”. Os responsáveis pelos Cursos de Medicina devem deixar claro aos seus ingressantes que estes têm o controle sobre a recepção que recebem. Sempre que algo lhes parecer desagradável ou que venham a se sentir, de alguma forma, ameaçados, constrangidos ou agredidos, não devem hesitar em procurar as comissões de recepção, os centros acadêmicos e as suas diretorias, que devem estar preparados para tomar as providências necessárias para coibir e punir tais ocorrências. Os veteranos devem saber que o trote é proibido dentro e fora das faculdades e campus universitários, com regras emanadas de instâncias acadêmicas e judiciais, que limitam claramente o que pode e o que não pode ser feito. É importante lembrar que médicos, docentes ou não, e médicos residentes, que eventualmente participem de trotes violentos, assédio e constrangimentos estão passíveis, além das normas institucionais, também das averiguações éticas pelos conselhos profissionais e sujeitos as punições constantes do Código de Ética vigente. Respeitar e acolher a todos, sempre, e em especial o colega ingressante, é um imperativo ético e profundamente humano! Os gestores e professores não podem tolerar qualquer forma de violência. Cabe ao conjunto de pessoas da instituição e não somente aos veteranos decidir sobre o que é “tolerável”, “normal” ou “habitual” durante as recepções aos calouros. Cabe a eles, ainda, investigar toda e qualquer denúncia e punir os excessos, com rigor proporcional à gravidade dos fatos apurados. Sabemos que não é apenas na recepção e no âmbito das faculdades e universidades que a violência se manifesta. Devemos confirmar compromisso de combatê-la em todos os ambientes e em todas as suas formas, por mais dissimuladas que estas possam ser percebidas! "Humilhação e violência não podem ser comemorativos de momentos de vitória e de celebrações!" CONSELHO DIRETOR DA ABEM

Bullying

Bullying in universities: what are your legal rights?

Research shows that bullying is more prevalent in higher education than other professions. Here’s some expert advice on what do to if you’re being subject to unjust behaviour

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Keeping track of incidents can help victims of bullying build a case. 

Photograph: Martin Argles for the Guardian

Do universities have a legal obligation to protect employees from bullying?

Yes. All employers, including universities, owe duties to employees to ensure that they do not suffer workplace bullying, explains Mark Leach, a higher education specialist at Weightmans Solicitors. “Importantly, the acts of one employee (ie the bully) against another employee (the victim) will be regarded as the acts of the university itself where those acts are connected with work.

“In previous cases this has extended to events such as after work pub gatherings, particularly where the event, such as a leaving do or Christmas party, is connected with work.”

How do you know if you are being bullied?

Concepts like bullying and harassment aren’t easy to describe: neither have statutory definitions and, as Leach points out, “One person’s robust performance management might be regarded as bullying by someone else.”

Generally, in an employment context the term bullying tends to describe unwanted and offensive behaviour on the part of an employee, he adds. Often this behaviour is directed towards someone who is less senior.

“If you feel either of these applies you should talk to human resources (HR) at once,” says Kim Frost, chair of universities HR association. Leaving it could only make the situation worse.

Who should you approach for help?

Each university will have its own anti-discrimination or bullying policy, which should be available online. In many cases, people are encouraged to speak to their line manager, unless that is inappropriate, in which case they should go to HR, says Helen Wildman, pro vice-chancellor for HR at the University of Wolverhampton.

“People are advised to go to their line manager first because the issue might be caused by a misunderstanding – in which case it can be dealt with at the lowest level. If this isn’t the case, then it’s made quite clear to the individuals what the escalation process is.”

Local union representatives will be familiar with a university’s policies and are well-placed to offer advice, says Frost.

What kind of evidence do you need to provide?

Keeping a diary of incidents is helpful, according to Kerith Allen, bargaining and negotiations official at University and College Union (UCU). She advises individuals to keep track of what happened, when and how it made you feel – something which will help in both formal and informal situations.

“Sometimes just by showing someone in black and white how their behaviour has impacted on another person can lead to a change.

“Many bullies will wait until there is no one else present. However, if you do have witnesses to any incidents note their names too,” she adds.

What action would HR take? And how confidential can people expect their complaint to be?

First of all, HR would want to bring both parties together to discuss the situation informally. They might also help an individual to set out their concerns in writing, so that these can be presented to the other party, says Frost. “If neither way is possible or appropriate, then a final option would be for the individual to make a formal complaint and for HR to arrange an investigation.”

HR departments are aware that complaints are much more difficult to resolve at an early stage if they become widely known, she adds. “You can expect your HR department to keep your complaint confidential until you agree otherwise, for example if it needs to go to a formal complaint.”

The only exceptions would be if an allegation involved illegal conduct or serious breaches of procedures such as the financial regulations. In such instances, HR would explain the position and work strictly on a need-to-know basis.

How likely is it that a case would go to a tribunal?

Taking a case to a tribunal is never desirable, but sometimes it will be the only option, says Allen. “We will always do our best to resolve bullying before it gets to this point. A legal case, even if you win it, is a stressful process and it does not fix what has happened.”

Across all sectors, the vast majority of cases do not reach a tribunal - instead, they may be resolved at a lower level internally or through a settlement payment and confidential settlement terms, says Leach. Though it’s worth remembering that because universities are subject to freedom of information requests, they may not be able to keep such arrangements confidential: “This is something that makes universities – and other publicly funded employers – think twice before buying their way out of trouble,” he adds.

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